El tecnoestrés en el trabajo y de qué manera prevenirlo

El tecnoestrés se define como una consecuencia negativa de la lucha de un individuo por lidiar con las TIC, en continua evolución, como la alteración en las necesidades cognitivas y sociales relacionadas con su uso (Nimrod, dos mil diecisiete).

Desde una perspectiva sicológica se trata de un fenómeno negativo que afecta a la cognición, la conducta, el estado anímico y aspectos fisiológicos esenciales de los trabajadores.

Si desea medir el tecnoestrés en su organización puede visitar el próximo link del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo que facilita un cuestionario para su medición.

Consecuencias del tecnoestrés

Conforme múltiples autores, las primordiales consecuencias del tecnoestrés son las próximas:

• Tensión recurrente (Day, Paquet, Scott & Hambley, 2012: Chesley, dos mil catorce).
• Sofocación (Chesley, dos mil catorce)
• Agotamiento mental (Day et al., dos mil doce)
• Minoración de la satisfacción laboral (Rehman &Rehman, dos mil dieciseis)

Además de esto, Chiappetta en dos mil diecisiete advirtió que el tecnoestrés puede provocar en los trabajadores distintos problemas médicos como son enfermedades cardiovasculares, insomnio, tensión muscular y múltiples afecciones gastrointestinales.

Efectos de la revolución tecnológica en las compañías

La tecnología da grandes ventajas a las organizaciones, pues reduce tiempos de producción, automatiza labores, mejora la autonomía, flexibiliza el desempeño y, por lo general, produce importantes beneficios cuando se emplea con eficacia.

No obstante, asimismo supone un reto su implantación en los modelos productivos y la adaptación del personal al uso de las nuevas TIC, pues el reciclaje de conocimientos y la evolución que se genera en este campo es tan mareante que las compañías presentan arduos problemas para llevar el ritmo actual de innovación, sobre todo en ámbitos tecnológicos, de comunicación, informáticos y por norma general todos los que requieren la innovación para ser competitivos.

Cuando se implantan nuevos sistemas tecnológicos, se emplean aplicaciones informáticas novedosas y las TIC imponen cambios incesantes y significativos en los procesos, objetivos y labores de los diferentes departamentos.

Los trabajadores que deben amoldarse a estos cambios presentan los próximos antecedentes del tecnoestrés:

• Sobrecarga de información (Lee, dos mil dieciseis)
• Presión para estar libre en todo instante (Ninaus et al., dos mil quince)
• El desequilibrio entre las capacidades internas y las demandas externas (Sellberg & Susi, dos mil catorce)
• La cantidad y el contenido de las interrupciones asociadas a las TIC (Al-Qallaf, 2006; Galluch,Grover & Thatcher, dos mil quince),
• La sobrecarga de trabajo y la vaguedad de las labores (Ayyagari, Grover & Purvis, dos mil once),
• La dependencia tecnológica (Shu, Tu & Wang, dos mil once)
• La formación deficiente (Al-Qallaf, dos mil seis)

Prevención del tecnoestrés

Para eludir la minoración en la productividad y el desempeño de la plantilla a consecuencia del tecnoestrés (Tarafdar, Pullins & Ragu-Nathan, dos mil quince) se pueden realizar estrategias que fortalezcan la adaptación del personal a las nuevas tecnologías.

Múltiples autores apuntan las próximas medidas que previenen el tecnoestrés:

• La alfabetización digital del personal.
• El soporte y apoyo técnico para solucionar dudas y inconvenientes asociados al uso de las tecnologías.
• Implantar una cultura organizacional que segmente la vida personal de las jornadas laborales, eludiendo así la sobrecarga del empleado y la violación del tiempo de reposo.
• Sostener una equidad en la adjudicación de recompensas.
• La participación de todo el equipo en la busca e implantación de las TIC mejor adaptadas a las necesidades de cada labor.

Intervención sicológica del tecnoestrés

Una estrategia eficiente de administración del tecnoestrés sería la utilización de la Sicología Organizacional Positiva (POP).

En mil novecientos noventa y nueve, Martin Seligman definió la POP como el estudio científico del funcionamiento perfecto del personal en las organizaciones a través del desarrollo del bienestar psicosocial en el trabajo y la salud laboral. Las intervenciones positivas pueden estar centradas en los individuos o ser planteadas cara los conjuntos.

Cuando la intervención positiva se centra en el individuo se fomenta:

• Una buena relación entre compañeros, el reconocimiento del trabajo y el desarrollo de la resiliencia.
• Fortalecer las cualidades positivas del individuo, promover la afabilidad y el espíritu cooperativo.

En las intervenciones positivas colectivas se busca:

• La adaptación perfecta de los puestos a los empleados con las cualidades acordes al mismo,
• Fortalecer las destrezas, competencias y cualidades personales de los trabajadores a través del entrenamiento, el mentoring, la capacitación y los programas de promoción.
• Conocer las inquietudes del personal y dirigirse hacia ellas mediante los incentivos y el reciclaje.

La intervención con POP tiene los próximos objetivos principales:

• Conocer las demandas de los trabajadores.
• Facilitar la comunicación entre la plantilla, los departamentos y la directiva.
• Promover la adaptación al cambio y la resolución de inconvenientes.
• Acrecentar la capacitación para la autoeficacia y autonomía de cada individuo.
• Lograr con la implantación de estas medidas la solvencia y mejora de la compañía.

Fuente: Replanet